Derechos Fundamentales en el Trabajo

  • Acerca de Derechos Fundamentales en el Trabajo
  • La Cuota de Empleo de Personas con Discapacidad
  • Madre Trabajadora
  • Trabajo Forzoso
  • Trabajo Infantil

Los trabajadores con discapacidad tienen una protección especial del Estado, desde la perspectiva del Derecho del Trabajo, pues constituyen un grupo de personas vulnerables en nuestra sociedad.

1. ¿Qué es la cuota de empleo?

La cuota de empleo es aquella proporción de trabajadores con discapacidad con la que obligatoriamente deben contar los empleadores privados con más de 50 trabajadores, equivalente a no menos de 3% del número total de ellos. En el sector público dicho porcentaje asciende a 5%. Esta obligación está regulada en la Ley General de la Persona con Discapacidad.

2. ¿Cómo se realiza el cálculo de la cuota de empleo?

El cálculo de la cuota de empleo se realiza sobre la planilla total del empleador declarada en Planilla Electrónica, cualquiera sea el número de centros de trabajo y cualquiera sea la modalidad de contratación laboral que vincule directamente a los trabajadores con el empleador, incluyendo aquellos en modalidad de teletrabajo.

3. ¿El empleador puede exigir a sus trabajadores la obtención del certificado de discapacidad?

Sí, el empleador está facultado a exigir a sus trabajadores la obtención del certificado que acredite la condición de discapacidad, de conformidad con lo establecido en la Ley General de la Persona con Discapacidad y su reglamento; además, debe brindar las facilidades para el inicio y seguimiento del procedimiento de certificación correspondiente.

4. ¿Cuál es el periodo para el cálculo de la cuota de empleo?

El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando en consideración el número de trabajadores registrados por el empleador en la Planilla Electrónica durante el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.

Si inician sus actividades durante el segundo semestre, el cálculo de la cuota de empleo se inicia en el periodo anual siguiente. En caso de fusiones empresariales o circunstancias análogas, el cálculo de la cuota de empleo se realiza considerando individualmente a cada empresa respecto de los periodos anteriores a la fusión, y en forma conjunta a partir de esta.

5. ¿Cuáles son los criterios para la determinación del empleador obligado al cumplimiento de la cuota de empleo?

Los empleadores obligados al cumplimiento de la cuota de empleo son aquellos que cuentan con más de 50 trabajadores en el periodo anual establecido para su cálculo.

La estimación anual del número de trabajadores es ponderada y se calcula considerando los siguientes valores y criterios:

    1. El trabajador que laboró todo el periodo anual equivale a 1.
    2. El trabajador que laboró por fracciones del año equivale a tantos dozavos como meses hayan laborado.
    3. El periodo laboral del trabajador con contrato de suplencia y el periodo del trabajador titular se computan en la fracción correspondiente, según los periodos efectivamente laborados.

Cuando el número de trabajadores resultante sea un número con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5 (≥0.05).

6. ¿Cuál es la base de cálculo y cómputo de la proporción de la cuota de empleo?

El número de trabajadores en el año de un empleador es la base de cálculo sobre la cual se aplica la cuota de empleo.

7. Descargos que pueden sustentar los empleadores notificados por el incumplimiento de la cuota de empleo.

    1. No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.
    2. En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:
        • Razones de carácter técnico que dificultan la incorporación de trabajadores con discapacidad.
        • Razones de riesgo que dificultan la incorporación de trabajadores con discapacidad.
        • Oferta de empleo sin requisitos discriminatorios.
        • Oferta de empleo a través del centro de empleo.
        • Proceso de evaluación que permite la postulación de las personas con discapacidad.

1. ¿Qué derechos tienen los trabajadores con discapacidad?

Los trabajadores con discapacidad tienen derecho a acceder libremente a un puesto de trabajo, sin que existan barreras discriminatorias que lo impidan; por ello, se proscribe toda clase de anuncios u ofertas laborales que tengan un contenido discriminatorio. Asimismo, tienen derecho a mantener el puesto de trabajo y que se realicen los ajustes razonables que resulten pertinentes y necesarios para el eficaz cumplimiento de sus funciones. Deben encontrarse en igualdad de condiciones que los demás trabajadores y contar con una remuneración equitativa, justa y digna. Tienen derecho a la estabilidad laboral y a ser despedidos solamente por causa justa. Cuando haya pruebas o indicios que el cese tuvo como motivo la condición de discapacidad del trabajador, estaremos frente a un despido nulo por resultar discriminatorio.

Cuota de discapacidad en el sector privado: En el sector privado, los trabajadores con discapacidad – o que la hayan adquirido durante la relación laboraltienen derecho a formar parte de la plantilla de los empleadores privados en un porcentaje no inferior a un 3% del total.

2. ¿En qué consisten los ajustes razonables para personas con discapacidad?

La persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo. Las medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.

3. ¿Las personas que adquieren una discapacidad en el trabajo tienen derecho a conservar su empleo?

Sí, el personal que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tiene derecho a conservar su puesto de trabajo cuando realizados los ajustes razonables correspondientes, esta no es determinante para el desempeño de sus tareas. Caso distinto, dicho personal será transferido a un puesto compatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista vacante, y que no implique riesgos para su seguridad y salud o de las otras personas.

1. ¿Qué derechos tienen los trabajadores con discapacidad?

La sanción que se imponga por incumplimiento de la cuota de empleo de los trabajadores con discapacidad es considerada una falta muy grave (Artículo 81.4 de la Ley) y el monto impuesto tiene en consideración el número de trabajadores afectados y la gradualidad de la falta ya precisada.

 

 

La Constitución y las normas internas, amparan los derechos laborales de las madres trabajadoras, otorgándoles la protección adecuada, a fin que no se ponga en riesgo su salud ni el desarrollo normal del embrión o feto durante el período de gestación y posterior al alumbramiento.

    • Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan afectar la salud de la mujer gestante o el embrión.
    • Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación de riesgos.
    • Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo.
    • Efectuar cambios en la manera de realizar las labores si no se requiere de la modificación de las labores.
    • En caso se requiera de la modificación de labores, esto conllevará un cambio de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su categoría ocupacional.
    • Evitar la manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización de las labores propias de su puesto de trabajo.

¿Se le puede asignar labores distintas a la madre gestante?

Sí, se le puede asignar las labores distintas a las habituales, a fin de evitar la exposición a riesgos, esta medida temporal culmina indefectiblemente con el parto; sin embargo, por convenio del empleador con el trabajador se puede acordar extender la medida hasta culminado el período de lactancia.

¿En qué momento solicito el cambio de labores?

La oportunidad para presentar la solicitud para no realizar labores que pongan en riesgo la salud de la madre gestante, ni del embrión, se realiza cuando la trabajadora esté expuesta a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo peligrosos, a causa del lugar donde desarrolla las labores propias de su puesto de trabajo y cuando exista manipulación de sustancias peligrosas en las labores propias de su puesto de trabajo.

Debe presentar el certificado médico que contenga:

    • Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación (acreditación del estado de gestación y tiempo de gestación).
    • Riesgos adicionales derivados de los cambios fisiológicos en la mujer (labores que la mujer gestante está impedida de hacer).

¿El empleador puede negar la modificación de labores?

El empleador solo podrá negarse a la modificación de labores, cuando después de realizada la visita inspectiva, esta certifique la no existencia de riesgos para la salud de la mujer gestante y/o desarrollo del feto y del embrión.

¿Cuáles son los agentes físicos a los que se refiere la norma?

Choques, vibraciones o movimientos.

    • Manutención manual de cargas pesadas que supongan riesgos, sobre todo dorso lumbares.
    • Ruido.
    • Radiaciones ionizantes.
    • Radiaciones no ionizantes.
    • Frío y calor extremos.
    • Movimientos y posturas, desplazamientos, fatiga mental y física y otras cargas físicas vinculadas a la actividad de la trabajadora.

¿Cuánto tiempo es el descanso por maternidad?

El descanso por maternidad permite a la madre gestante gozar de 90 días naturales, 45 días naturales de descanso prenatal y 45 días de descanso posnatal. Asimismo, en caso de parto múltiple o que el menor tenga alguna discapacidad, esta licencia se extiende hasta por 30 días naturales adicionales.

¿Qué documentos debo presentar para el descanso prenatal?

Expedido por ESSALUD, o en su defecto un certificado en el que conste la fecha probable del parto.

¿Se puede aplazar el descanso el prenatal?

La trabajadora gestante puede diferir en todo o en parte el descanso prenatal y acumularlo al período de descanso posnatal. Para ello debe comunicarle por escrito al empleador hasta 2 meses antes de la fecha probable de parto, indicando el número de días de descanso prenatal que desea diferir, con el certificado médico que indique que la postergación no afectara al concebido ni a la gestante.

Este aplazamiento no requiere de la aceptación ni aprobación del empleador.

¿Qué pasa si la trabajadora gestante da a luz antes de la fecha?

      • ANTES: Si el parto se produce antes de la fecha fijada, los días de adelanto se acumularán para el descanso posnatal.

      • DESPUES: Caso contrario si la gestante da a luz después de la fecha de parto fijada, los días de retraso serán considerado como descanso médico por incapacidad temporal, que deberán ser pagados.

¿La trabajadora gestante puede gozar de su descanso vacacional después del descanso posnatal?

Sí la trabajadora tuviera derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente las vacaciones a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal.

Para ello debe de comunicarle al empleador con 15 días naturales de anticipación al goce de las vacaciones.

¿Tengo derecho a darle de lactar a mi hijo?

Sí, al término de la licencia posnatal, la madre tiene derecho a una hora diaria de permiso para lactancia materna, hasta que el menor cumpla un año de edad; si la trabajadora tuvo un parto múltiple, este permiso se incrementa en una hora diaria adicional.

¿En cuánto tiempo el empleador debe retornar a la trabajadora a sus labores anteriores?

El empleador tiene un plazo de hasta 15 días naturales culminado el descanso posnatal para retornar a la trabajadora a sus labores originarias, de lo contrario la trabajadora puede solicitar una inspección laboral por actos de hostilidad.

¿Qué es el subsidio por maternidad?

El subsidio por maternidad es el derecho que tiene la madre trabajadora, afiliada al Seguro Social, durante el periodo de descanso pre y posnatal, con el objeto de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido.

¿Cuánto tiempo se otorga este subsidio por maternidad?

90 días pudiendo estos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos periodos no realice trabajo remunerado.

SE EXTENDERÁ POR 30 días En los casos de nacimiento múltiple o discapacidad.

Requisitos para solicitar el subsidio por maternidad

Documento de identidad

Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas -Formulario 8001- o Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas -Formulario 8002.

CITT en original. En caso de certificados médicos particulares deberán ser canjeados por CITT.

¿Qué es el subsidio por lactancia?

Es el dinero que se otorga a la trabajadora que dio a luz con el objeto de contribuir al cuidado del recién nacido, de acuerdo a las normas que fija EsSalud. En caso de parto múltiple se reconoce un subsidio adicional por cada hijo.

Requisitos para solicitar el subsidio por lactancia:

  1. Documento de identidad.
  2. Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas - Formulario 8002 - que entrega EsSalud, debidamente llenada y firmada por el empleador y asegurado.
  3. Partida nacimiento del recién nacido.

 

El trabajo forzoso vulnera el derecho fundamental a la libertad de trabajo, ya que supone coaccionar a una persona a prestar servicios, bajo la amenaza de causarle algún daño o perjuicio ante su negativa.

En la actualidad, todavía existen casos de esclavitud y situaciones de trabajo forzoso en algunas partes del mundo. En nuestro país también subsisten formas de trabajo catalogadas como forzosas, especialmente en zonas donde hay poblaciones vulnerables.

1. ¿Qué es el trabajo forzoso y qué derecho afecta?

Es el trabajo que realiza una persona sin su voluntad, ya que se encuentra amenazada, por un tercero, de recibir una pena o castigo. El trabajo forzoso vulnera el derecho fundamental de libertad de trabajo, lo cual restringe arbitrariamente la voluntad de una persona de elegir para quién trabajar y bajo qué condiciones.

2. ¿Cuáles son algunos indicios de trabajo forzoso?

    • Existen engaños o falsas promesas laborales, como mejores expectativas salariales o condiciones de trabajo, que perjudican al trabajador una vez que ha aceptado dichas ofertas.
    • Existe amenaza de violencia física o mental contra el trabajador (directa), su familia o personas cercanas a él (indirecta) para que no abandone el puesto de trabajo.
    • El trabajador es obligado a prestar servicios por motivo de una deuda que debe pagar y suele percibir una remuneración incompleta o no gozar los beneficios sociales que le corresponden.
    • Se le prohíbe al trabajador salir de su centro de trabajo o comunicarse con algún familiar o amigo allegado.
    • El trabajador está obligado a pagar para contar con un puesto de trabajo o se le descuenta de sus remuneraciones para que pueda mantenerlo.
    • Al trabajador se le retiene su documento de identidad y/o su celular en el momento que empieza a laborar.

3. ¿Cuántas personas se encuentran perjudicadas por el trabajo forzoso en el mundo?

20,9 millones de personas son víctimas de trabajo forzoso a nivel mundial, según investigaciones realizadas por la Organización Internacional del Trabajo- OIT,Siendo el 9% explotados por empresas o personas naturales y 10% forzados a trabajar por grupos militares o en cárceles en condiciones inhumanas.

4. ¿Quiénes son las víctimas más frecuentes de trabajo forzoso?

Las víctimas más frecuentes son las mujeres, inmigrantes y los miembros de las comunidades nativas o indígenas.

5. ¿Cuáles son los sectores más usuales donde se encuentra trabajo forzoso?

Según los estudios realizados por la OIT el trabajo forzoso es más frecuente en la agricultura, trabajo doméstico, trabajo manufacturero, sector maderero y minería ilegal.

6. ¿Qué servicios prestados sin voluntad no se encuentran comprendidos como trabajo forzoso?

Los servicios exigidos en virtud de un mandato judicial (con los límites de ley), los casos de fuerza mayor, como guerras, siniestros o amenazas y los trabajos realizados por los miembros de una comunidad en beneficio directo de la misma.

7. ¿Qué sanciona Sunafil cuando identifica trabajo forzoso?

Sunafil sanciona toda forma de trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la captación, traslado o el acogimiento de personas con fines de explotación laboral, ya que en ambas situaciones se vulnera el derecho fundamental de libertad de trabajo reconocido en instrumentos internacionales y nuestro ordenamiento jurídico interno.

8. ¿A cuánto ascienden las multas que impone Sunafil cuando detecta trabajo forzoso?

La infracción relacionada con el trabajo forzoso se encuentra sancionada con la multa máxima prevista en la normativa y está considerada como una falta MUY GRAVE de carácter insubsanable.

Para el caso de las microempresas la multa asciende a 50 UIT; para las pequeñas empresas, 100 UIT; y para las empresas del régimen general, 200 UIT. El valor de la UIT es S/. 3,850 en el año 2015.

 

El trabajo infantil implica la prestación de servicios por parte de un menor de edad que no tiene la capacidad física ni mental para ello, lo cual constituye una grave amenaza para su normal desarrollo, salud e integridad personal.

1. ¿Qué es el trabajo infantil?

Es toda actividad física o mental realizada por los niños y adolescentes que no cuentan con la edad mínima de admisión a un puesto de trabajo en el que se transforme, produzca, comercialice, venda o distribuya bienes o preste servicios, de forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica, ya sea remunerado o no.

2. ¿Cuáles son las actividades que los niños y adolescentes se encuentran prohibidos de realizar?

  • Minería y explotación de canteras, donde hay riesgos de derrumbes, manejo de explosivos y exposición a sustancias químicas.
  • Agricultura, donde hay exposición a fertilizantes tóxicos, maquinaria pesada y cortante.
  • Manufactura, donde hay exposición a ruidos, temperaturas extremas, solventes químicos y herramientas cortantes.
  • Construcción, donde existe exposición a la altura, levantamiento de cargas pesadas y maquinaria peligrosa.
  • Recolección de basura y residuos sólidos, donde hay riesgos de infección por exposición a sustancias químicas y tóxicas.
  • Servicios domésticos.

3. ¿Cuáles son las consecuencias del trabajo infantil para los niños, niñas y adolescentes?

    • Físicas: Dependiendo del puesto de trabajo, por su corta experiencia, están expuestos a intoxicaciones, heridas, mutilaciones, enfermedades, deformaciones físicas, condiciones nutricionales poco óptimas, riesgo de muerte, etc.

    • Psicológicas: Por cuestiones de trabajo, ven limitado o restringido el tiempo para el juego y recreación, lo cual es clave para su desarrollo integral. Asimismo, sufren de baja autoestima por los problemas o complicaciones en el quehacer laboral diario.

    • Educativas: Al no contar con el tiempo suficiente para ir a un colegio y estudiar adecuadamente, truncan proyectos profesionales y personales, aun cuando cuenten con las condiciones cognitivas y voluntad para ello.

    • Sociales y económicos: Se genera más pobreza en la sociedad, ya que los ingresos que perciben no son suficientes para cubrir necesidades elementales y sus metas de consolidación profesional se ven restringidas, lo cual significa menos progreso social.

4. ¿Qué labores no se consideran trabajo infantil?

El trabajo infantil no abarca labores legítimas realizadas por adolescentes de 14 a 18 años, remunerados o no, que son adecuados para su edad y grado de madurez y se encuentran debidamente autorizados, siempre que no afecte su salud, desarrollo personal ni interfiera con su educación.

5. ¿Cuáles son las peores formas de trabajo infantil?

El convenio 182 de la OIT las enumera de la siguiente manera: a. Todas las formas de esclavitud b. Utilización, reclutamiento u oferta de niños para prostitución c. Utilización, reclutamiento u oferta para actividades ilícitas d. Los que dañen su seguridad, salud y moral del niño o adolescente.

6. ¿Cuáles son las formas de erradicar el trabajo infantil?

Entre las distintas formas de erradicar el trabajo forzoso tenemos el incremento del ingreso promedio de las familias pobres, incentivar la conclusión oportuna de la educación básica y el uso creativo de sus tiempos libres de los niños y adolescentes, reducir la tolerancia social al trabajo infantil, mejorar las condiciones laborales de trabajo infantil permitido y a través de la prevención y fiscalización del trabajo infantil.

7. ¿Cuál es la edad mínima de admisión al empleo?

El Código de los Niños y Adolescentes establece que la edad mínima genérica para acceder a un empleo es de 14 años. De manera excepcional se prevé el desarrollo de trabajos ligeros, es decir que no perjudique su salud o desarrollo educativo a los 12 años.

    • 15 años Para labores agrícolas no industriales.
    • 16 años Para labores industriales, comerciales o mineras.
    • 17 años Para labores de pesca industrial.

8. ¿Qué es la Autorización de Trabajo para Adolescentes, ante quién se tramita y qué requisitos se solicita para su obtención?

Es un procedimiento que es realizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del EmpleoMTPE, mediante el cual se otorga una constancia de permiso a las y los adolescentes a fin de su inserción en el mercado laboral, debiendo previamente cumplir con determinados requisitos.

Su trámite es gratuito y se encuentra a cargo de la Sub- Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales y de la Seguridad y Salud en el Trabajo del MTPE. Se solicitan los siguientes requisitos para su obtención:

    • Copia de la partida de nacimiento o DNI.
    • Certificado médico otorgado por un hospital o posta médica de Salud o ESSALUD donde acredite la capacidad física, mental y emocional de las y los adolescentes para realizar el trabajo.
    • Copia del carnet escolar o libreta de notas, de la constancia de estudios o certificados de estudios.
    • Dos fotografías tamaño carnet. • Copia del DNI del padre, madre, familiar o tutor.
    • Nombre o razón social y domicilio del empleador y número de RUC.

9. ¿A cuánto ascienden las multas que impone SUNAFIL cuando detecta trabajo infantil?

La infracción relacionada con el trabajo infantil se encuentra sancionada con la multa máxima prevista en la normativa y está considerada como una falta MUY GRAVE de carácter insubsanable.

Para el caso de las microempresas la multa asciende a 50 UIT; para las pequeñas empresas, 100 UIT; y para las empresas del régimen general, 200 UIT. El valor de la UIT es S/. 3,850 en el año 2015.